本報記者 劉芳 通訊員 李娜 宮宇
職工收入保持逐年遞增、職工股權投資增長4倍、萊鋼集團股權投資回報達12.6倍……作為山鋼集團萊鋼集團參股產業公司，在“全面激活萊鋼”的指引下，山東金鼎集團有限公司深度扎根鋼鐵主業、積極拓展社會服務領域，憑借靈活的市場化機制，在物業、酒店、供暖、幼教、工程、商貿6個業務板塊取得了良好的經營成效，成為山鋼“萬餉更薪”實踐的鮮活樣本。
“有本事就可以多拿錢”
4月份，金鼎公司某經營單位因未完成利潤指標、出現虧損，被一次性否決所有獎金，成為該公司實行新考核辦法以來首個績效清零的單位。
“不允許有虧損單位的存在。”金鼎公司運營管理部部長李佳介紹，2025年，金鼎公司從考核精度、力度、及時度等方面入手，優化市場化考核機制，構建以利潤、成本、服務、質量為重點的考核體系，進一步激勵干部職工緊盯目標、搶抓機遇、創造價值。
為避免“秋后算賬”式考核，金鼎公司將過去的季度考核改為月度考核，增加考核頻率，突出考核全過程管理，倒逼各經營單位以前瞻思維主動適應市場變化，將年度經營指標精準拆解至每個月，落實到崗、量化到人，形成“以月保季、以季保年”的目標管控體系。
“提前要把每一筆賬都算準、算細，不然等到月底考核時連補救的機會都沒有。”績效被清零的單位負責人表示，“作為首個被否決所有獎金的單位，心里難免有挫敗感與緊迫感，但當前市場形勢嚴峻，我們必須更用心研究，更主動地去找新機會。”
與未完成指標單位的績效清零相比，作為創效“大拿”，4月份，金鼎公司鋼都大廈兌現績效獎勵23000元。即便如此，鋼都大廈上下沒有絲毫懈怠。“過去按季度考核還能喘口氣，現在始終要緊繃‘一根弦’。”鋼都大廈經理崔思蓮表示。
“自己的事情自己干，把公司交給職工。”金鼎公司董事長、黨委副書記鄭開強表示，在績效考核上，金鼎公司堅持公平公正、公開透明，考核結果不搞平衡，獎懲兌現不講客觀，誰有本事，誰就可以多拿錢。
為充分發揮績效考核“指揮棒”作用，金鼎公司在今年初下發的2025年績效考核方案，設置了基礎目標與奮斗目標“雙線指標”，其中提到對超額完成任務的單位按5%~30%進行分檔獎勵，未達標的單位按比例扣減獎金，強化考核的剛性約束。
為增強管理人員的危機意識和算賬經營意識，金鼎公司的績效考核方案還設置了中層干部“3倍獎懲”機制。“以前機關人員獎金是拿全公司的平均數。在如今考核機制下，大家都主動行動起來，為公司創效想辦法、出主意。”金鼎公司規劃發展部部長李慶花表示。
崗位靠競爭 收入憑貢獻
從一名臨時工、勞務派遣工到正式工，再到如今的中層管理人員并獲得了股權，一路走來，金鼎公司鋼都大廈（物業）副經理王磊感觸頗深：“這種‘不看身份看貢獻’的激勵機制給了我打破自身‘天花板’的底氣，也讓我把根扎在了這里。”
近年來，金鼎公司逐步打破傳統用工模式的壁壘，推行“核心骨干持股”的激勵機制，無論是正式工還是勞務派遣工，只要能力過硬、業績突出，都有機會獲得股權激勵甚至晉升。
金鼎公司人力資源部部長韓樹冰表示，這套“轉正看業績、晉升憑指標、貢獻有回報”的激勵機制，形成了“能者上、優者獎、劣者汰”的良性競爭生態。
據統計，近5年來，金鼎公司已經有70名像王磊一樣從勞務派遣崗位成長起來的職工獲得股權激勵，有16人轉正后又晉升至中層管理崗位。
不過走上管理崗位并不意味著可以“一勞永逸”。“以工作業績為標準，實行末尾預警，干得好就上，干不好就讓。”韓樹冰介紹，近3年該公司累計完成近40人次中層干部崗位動態調整。這種針對管理團隊的動態激活機制，讓干部隊伍始終保持了活力。
金鼎公司還進一步創新激勵機制，制訂下發鼓勵員工創收增效實施方案，實行全員營銷創效機制。在這一機制下，無論是金鼎公司的物業維修工還是機關行政人員，在不耽誤本職工作的前提下，只要能為公司帶來效益，都能獲得相應獎勵。
“在我們這里，哪怕是幾百元的訂單也值得爭取。”李佳介紹，自推行“全員營銷”以來，共有84名職工因營銷貢獻獲得額外獎勵共14.98萬元。
這種“人人都是創效者”的激勵機制，讓金鼎公司上下形成了“崗位有分工、創效無邊界”的共識。正如李佳所說：“現在大家眼里不僅是自己的‘一畝三分地’，還在隨時尋找為公司創造效益的機會。”
“服務明星”有獎勵
“能獲得第1季度‘服務明星’的稱號，是對我工作的認可。”近日，金鼎公司“服務明星”名單出爐，新興大廈職工朱曉紅手捧證書難掩激動。
為持續擦亮服務品牌，今年初以來，金鼎公司開展了季度“服務明星”評選活動。“當選職工不僅可獲得表彰，還可享受物質獎勵。我們希望通過這種方式，讓更多的職工看到優質服務帶來的價值。”金鼎公司綜合管理部部長、工會副主席梁婷婷介紹。
為全面激發職工內生動力，除了評選“服務明星”，金鼎公司還堅持每年舉辦各項業務技術比武活動，優勝職工同樣享有津貼獎勵。
5月23日，金鼎公司2025年度維修工職業技能競賽收官。競賽中奪得第1名的劉俊波說：“以后每個月可以增加300元津貼，自己的付出得到了回報，特別有成就感！”通過評先樹優、獎先獎優，近兩年來，金鼎公司在干部職工中樹立了“干好干差不一樣”的價值導向。
“讓想干事兒、能干事兒的人，既有‘面子’也有‘里子’。”韓樹冰介紹，近年來，金鼎公司通過創新激勵機制、強化技能賦能、深化人才培育，聚力打造高素質、勇擔當、善作為的職工隊伍。近3年，該公司投入90余萬元專項培養中層管理干部；將每年的3月份定為“企業培訓月”，緊貼業務需求，實施分層培訓，實現了中層管理者與班組長培訓覆蓋率達100%，為人才“出彩”、企業增效搭建起賦能平臺。
截至目前，金鼎公司有3名職工在國家級大賽中獲獎，此外，在省、市級各類行業技能競賽、評選中獲得榮譽的職工達100余人次。
“想干事兒的給機會，能干事兒的給平臺，干成事兒的有地位。”以人才為引擎、以服務為根基，金鼎公司憑借“萬餉更薪”的創新機制，變“等靠要”為“闖改創”，不僅激活了企業內部的一池春水，更為“全面激活萊鋼”注入了強勁動能。
《中國冶金報》（2025年06月17日 03版三版）
