2009年8月，陜鋼集團在陜西省委、省政府振興鋼鐵產(chǎn)業(yè)大背景下應運而生，自成立就肩負重任、舉步維艱，經(jīng)營陷入困境，曾一度持續(xù)虧損6年，年虧損高達40億元，生存危機重重。
2016年以來，陜鋼集團立足發(fā)展戰(zhàn)略目標，進行以三項制度為突破口的系列改革，契合國企改革趨勢，成效立竿見影。2018年陜鋼集團入選國務院國企改革“雙百行動”，三項制度改革被國務院國資委評為A級，改革案例成功入選《改革樣本:國企改革“雙百行動”案例集》，盈利水平行業(yè)排名從91位一路晉升到28位，綜合競爭力連續(xù)三年蟬聯(lián)A級（特強）。在省國資委“雙百行動”改革工作檢查考評中被評為A級，被確定為陜煤集團三項制度改革試點單位，榮獲陜煤集團2019年“改革先鋒”稱號，改革初見成效，改革紅利逐步釋放。
破釜沉舟踏上改革路——在深化人事制度改革中建立干部能上能下管理新機制
2016年時值國務院國資委《關于進一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》出臺，國家三項制度改革全面進入新階段、新常態(tài)。
面對巨虧，陜鋼集團痛定思痛，深刻認識到只有深化三項制度改革，建立高素質(zhì)、專業(yè)化的干部隊伍，培養(yǎng)大批年輕優(yōu)秀干部管理人才，才能適應新形勢和新任務要求。隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，陜鋼集團決定先從內(nèi)部人事制度上進行突破，隨即破釜沉舟踏上了改革之路。
2016年是陜鋼集團三項制度改革的探索期。陜鋼集團樹立了“發(fā)揮國企優(yōu)勢、學習民營機制”的改革理念，先后引進3名高級專家作為關鍵人員進行契約化管理；通過“外部引進”先后為所屬龍鋼公司、漢鋼公司引進總經(jīng)理和副總經(jīng)理職業(yè)經(jīng)理人，兩主業(yè)實現(xiàn)扭虧為盈；通過“內(nèi)部選聘”對所屬韓城公司經(jīng)理層實行了契約化管理，將總經(jīng)理內(nèi)部轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人。用人機制的改革充分激發(fā)了陜鋼集團經(jīng)營管理的活力，2017年一舉實現(xiàn)扭虧為盈，利潤19億元。2018年創(chuàng)造歷史最好30億元利潤，在改革中實現(xiàn)了浴火重生。
改革收到顯著成效，陜鋼集團決定繼續(xù)前行。2019年，陜鋼集團對機關部門副職及以下管理人員實行“全體起立”競聘上崗，其中原有中層干部24人，競聘設13個崗位，最終競聘成功8人，基層新晉5人。同時，陜鋼集團創(chuàng)新施行干部末位淘汰制度，堅持落實“鼓勵激勵、容錯糾錯、能上能下”三項機制，對所有中層干部進行多維度考核并實行獎優(yōu)罰劣、末位淘汰，每年根據(jù)結果調(diào)整2名末位中層干部，并對考核排名靠前的給予年薪上浮3%-10%。2020年容錯糾錯34人，能上能下15人，誡勉談話9人，落實了干部能上能下機制。
近期，陜鋼集團組織開展了所屬最大鋼鐵主業(yè)單位、年產(chǎn)900萬噸鋼、員工近萬人的龍鋼公司“總經(jīng)理崗位”內(nèi)部公開競聘，本次競聘崗位是目前為止內(nèi)部競聘職級最高的一次，對最終上崗者將按照“職業(yè)經(jīng)理人”或“任期制、契約化”模式對其進行管理，此舉進一步拓寬了市場化選人、市場化薪酬、市場化退出的路子。
選賢任能、干部能上能下的人事改革，徹底轉(zhuǎn)變了干部抱殘守缺、因循守舊的管理思想，轉(zhuǎn)變了原來故步自封的管理模式，激活了經(jīng)營管理活力，改革收到立竿見影的效果，陜鋼集團實現(xiàn)了“絕境重生”。
打破創(chuàng)新步入快車道——在深化勞動用工制度改革中構建員工能進能出管理新格局
走出困境不代表邁向高質(zhì)量發(fā)展大道。只有持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展，始終將改革作為轉(zhuǎn)型升級的動力引擎，才能在新的征程一往無前。
2019年，在不斷深化企業(yè)內(nèi)部改革中，陜鋼集團組織實施了“管理扁平化”改革，通過“重組管理職能”，將15個職能部門整合為10個；通過“壓減管理層級”，將管理層級由五級變?yōu)樗募墸煌ㄟ^“精簡管理人員”，將崗位從101個精簡為85個。這一年，陜鋼集團理順了總部崗位職級序列設計，重新進行了定員定編定崗，完成了自成立以來首次大規(guī)模全員競聘上崗，進一步優(yōu)化了崗位體系建設和用工結構。
陜鋼集團在統(tǒng)籌勞動用工中長期規(guī)劃和計劃管理中，全面實行了公開招聘制度，加大了核心骨干、急需人才等引進力度，2018年至2021年，陜鋼集團面向全社會招錄大學生1365人，其中博士1人、碩士73人、本科915人，在鋼鐵工業(yè)這種粗加工產(chǎn)業(yè)中大批量引進高層次人才，進一步充實了鋼鐵產(chǎn)業(yè)人才隊伍結構。
改革的最終目的是暢通員工上下發(fā)展渠道，為能干事、想干事的人員提供適宜的工作平臺，充分調(diào)動各崗位人員工作積極性，提高工作效率和整體效益。通過勞動用工持續(xù)優(yōu)化，陜鋼集團勞動用工總量從2.6萬人減少到1.8萬人，勞動生產(chǎn)率大幅提高。2018年人工成本利潤率同比增長37.83%，2020年鋼鐵主業(yè)人均產(chǎn)鋼量達到1000噸以上，同比增長15.21%，進入行業(yè)先進行列。
持之以恒邁上高質(zhì)量——在深化分配制度改革中建立收入能高能低薪酬新機制
陜鋼集團在分配制度改革上始終堅持“強激勵、硬約束”的原則，采取年薪制、崗位績效工資制、協(xié)議工資制三種薪酬模式，實行全員績效考核機制，建立健全了以崗位為主的差異化考核機制，每個管理職級多達9-13檔崗薪，嚴格按照績效考核結果兌現(xiàn)工資。領導班子成員要簽訂《勞動合同》《崗位合同》《年度經(jīng)營業(yè)績考核目標責任合同》“三個合同”，確保工資收入與崗位貢獻掛鉤。
陜鋼集團對職業(yè)經(jīng)理人管理制定出臺了一系列制度，建立了業(yè)績、薪酬與市場對標的雙對標市場化薪酬機制，形成了“目標確定基本薪酬、利潤確定績效薪酬、關鍵指標嚴格否決、發(fā)展質(zhì)量確定去留”的考核導向，對于超額完成利潤目標，職業(yè)經(jīng)理人總經(jīng)理年薪可達到同級董事長的2倍，徹底打破了按職務級別進行收入分配的僵化機制。
尤其是2021年，陜鋼集團黨委書記、董事長、總經(jīng)理楊海峰提出了以效益為導向的“奮戰(zhàn)雙目標、夯實雙掛鉤、嚴格四類層”薪酬分配機制，明確了2021年實現(xiàn)盈利水平排名回歸行業(yè)前30位、利潤20億元以上的“雙目標”，提出了效益工資要同利潤和行業(yè)排名“雙掛鉤”，強調(diào)要實行高層管理人員、中層管理人員、骨干員工、一線員工“四類層”進行分層分類互不穿層的考核管理體系。
對此，陜鋼集團實施了集團層面及下屬14個法人單位的工資總額備案制和經(jīng)理層任期制契約化管理方案，真正落實了崗、責、權、效、利的績效考核和薪酬分配體系，充分體現(xiàn)了通過奮斗取得良好效益并分享效益成果的激勵機制，極大程度上再次調(diào)動了廣大干部職工的內(nèi)生動力和干事創(chuàng)業(yè)活力。
近年來，陜鋼集團三項制度改革工作得到了國務院國資委、省國資委和陜煤集團的充分肯定。陜鋼集團將持續(xù)深化推進市場化經(jīng)營機制、工資總額備案制、超額利潤分享等改革事項，使改革成為推動產(chǎn)品結構升級和產(chǎn)業(yè)布局優(yōu)化，推動陜鋼集團高質(zhì)量發(fā)展新引擎，在“十四五”末形成千萬噸鋼千億產(chǎn)值規(guī)模，發(fā)展成為“國改先鋒、陜企尖兵”。（王宏義 薛若蘭）
